Enligt de siffror de presenterade i mars i år är löneskillnaden mellan kvinnor och män 9,9 procent. Omräknat i tid betyder det att om män får betalt för en full arbetsdag mellan 8–17, jobbar kvinnor gratis efter klockan 16:12.
Varje år sätter nätverket ett nytt klockslag – och det flyttas faktiskt fram några minuter för varje år. Samtidigt: Varför minskar inte de osakliga löneskillnaderna relaterade till kön snabbare? Lena Svenaeus, som både skrivit sin avhandling om lönefrågan och var den som drev det kända barnmorskefallet till domstol, under sin tid som jämställdhetsombudsman, menar att den främsta förklaringen handlar om makt:
– Det saknas en nödvändig kraft och vilja för att genomföra förändring. Till det kommer ingrodda rutiner och praktiker där det sitter i väggarna vad vi betalar kvinnor och män. Den lilla minskningen av könslönegapet framställs som en stor framgång. Men det går extremt långsamt!
För ett par veckor sedan presenterade Medlingsinstitutet de allra senaste siffrorna, som bekräftar Lena Svenaeus analys. Den nya statistiken visar att männen tjänade 9,9 procent mer än kvinnorna om man jämför månadslöner 2019, en minskning med 0,8 procentenheter jämfört med år 2018.
Då fick kvinnor upp lönen
Att betala mindre till kvinnor än till män är sedan länge olagligt i Sverige, både enligt den svenska diskrimineringslagen och enligt FN:s ILO-konvention nr 100. Ansvaret för att Sverige lever upp till ILO ligger formellt på regeringen.
Lena Svenaeus pekar på tre problem som gör att Sverige inte lever upp till sina lagar. Den svenska modellen, som innebär att regeringen är försiktig med pålagor till arbetsmarknadens parter, oenigheten mellan fackförbunden och att tillsynsarbetet från myndighetshåll inte fungerar.
– De kvinnodominerade förbunden vill ju få upp lönerna, men de möter motstånd, konstaterar Lena Svenaeus.
Och när det kommer till myndigheternas roll är hon än mer kritisk. Hon vet att myndigheterna kan spela roll och tar tidigare jämställdhetsombudsmannen Claes Borgström som exempel.
– Det JämO gjorde 2006–2008, den så kallade miljongranskningen av lönekartläggningar, var en effektiv kontroll av att arbetsgivare följde lagen och då fick många kvinnor upp sina löner. Det är jätteviktigt att få igång effektiv tillsyn igen!
Lena Svenaeus menar, efter att ha granskat DO:s arbete i rapporten Tio år med diskrimineringsombudsmannen (Arena idé) som publicerades i november 2020, att DO:s prioritering av förebyggande arbete genom information, har inneburit kraftiga försämringar av diskrimineringsskyddet.
Antalet diskrimineringsärenden som drivs av DO i domstol har minskat år från år och allt färre förlikningar har ingåtts: Under 2019 kom det in 2 661 diskrimineringsanmälningar. DO gav in stämningsansökan i sex ärenden. En förlikning redovisades. Inte ens en halv procent av anmälningarna ledde till resultat.
– En anmälan betraktas som ett tips som DO kan använda efter eget gottfinnande. Med 100 anställda och 126 miljoner till sitt förfogande kan DO driva betydligt fler ärenden i domstol än man hittills har gjort, säger Lena Svenaeus.
Det har gått tio år sedan DO inrättades. Så, var det rätt väg att gå?
– Ja, det tycker jag. Det var ohållbart med en egen myndighet för varje diskrimineringsgrund. Men man kunde ha behållit JämO, för kvinnor är ändå hälften.
Du har ju själv suttit som JämO. Vad ser du i backspegeln att ni uträttade?
– Vi var aktiva i samhällsdebatten – någon som man lyssnade på och ibland blev förbannad på. Det hör till att det kan gå hett till, det viktiga är att få upp frågorna i samhällsdebatten. Första JämO Inga-Britt Törnell 1980 var bra på att föra debatt. Min efterträdare Claes Borgström gjorde avtryck genom miljongranskningen av lönekartläggningarna. Under min tid drev vi flera mål till domstol som blev uppmärksammade. Jag hade en budget på nio miljoner 1997, Claes Borgström hade 25 miljoner. Vad skulle man inte kunna göra med 126 miljoner…
Kan fler fall i domstol leda till förändring?
– Ja, jag tror att det är oerhört viktigt, sista fallet var ju 2013, om lika lön för likvärdigt arbete. Vi var medvetna att det inte skulle gå med en gång, vi riggade upp med ett antal fall. Det blev tyvärr bara en halv seger. Principen att lönerna i helt olika arbeten kan jämföras godkändes men så hänvisades till kollektivavtalsreglering och marknadsargument som bevis för att kvinnornas löner var de rätta. Om domstolen inte tillåter att diskriminerande lönesättning enligt kollektivavtal eller praxis får ändras, blir det ett moment 22. Men jag tror att man kan få ett genombrott om man driver ett antal fall ur olika vinklar, det behöver inte vara fel att förlora ibland.
Hur önskar du att DO förändras?
– Myndigheten har två huvuduppdrag: Att ta emot och handlägga anmälningar och att bedriva aktiva åtgärder mot diskriminering. Båda är rejält eftersatta. Till det kommer ett informationsuppdrag, det har ökat i betydelse i och med digitaliseringen, och där ger jag DO ett mycket gott betyg! Men de två nedmonterade centrala uppdragen måste ryckas upp!
Lagen behöver vässas
Dessutom menar Lena Svenaeus att själva diskrimineringslagen behöver vässas. Enligt den har alla arbetsgivare en skyldighet att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män. Men 2017 avskaffades kravet på att göra en plan för att åtgärda de skillnader som uppdagas – istället gäller ett dokumentationskrav.
– Jag tycker att man skulle ha behållit plankravet för aktiva åtgärder och handlingsplanen för jämställda löner.
Samtidigt är det, enligt Svenaeus, dags att göra något åt osakliga löneskillnader som har andra grunder än kön.
– Jag tänker särskilt på arbetstagare med någon form av funktionsnedsättning och på vissa etniska minoriteter med utomeuropeisk bakgrund. Dessutom handlar det ofta om kön i kombination med någon av de andra diskrimineringsgrunderna, till exempel kön i kombination med etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning eller ålder. Det borde finnas en regel om att särskilt uppmärksamma och analysera intersektionalitet i avsnittet om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen.
Mer än kön spelar roll
Hur stor roll utländsk härkomst har vad gäller lön och om det är en faktor som spelar lika stor eller till och med kanske större roll än kön, är enligt Lena Svenaeus svårt att svara på, eftersom det saknas detaljerad statistik. En rapport från 2018 som togs fram av Uppsala universitet på uppdrag av länsstyrelsen i Stockholm visar att afrosvenskar födda i Sverige med en treårig eftergymnasial utbildning hade 49 procent lägre disponibel inkomst än den övriga befolkningen med motsvarande utbildningsnivå. Afrosvenskar födda i Afrika söder om Sahara hade 34 procent lägre disponibel inkomst än den övriga befolkningen med motsvarande utbildningsnivå.
– Vi har ju också en grå arbetsmarknad med många invandrare anställda till usla löner som vi inte har kontroll över. Två andra saker att tänka på är dels att diskrimineringsgrunderna samspelar, det vi kallar intersektionalitet, och dels att ”utländsk härkomst” är ett alldeles för brett och trubbigt begrepp att utgå från. Religion kan också ha negativ betydelse. Att vara kvinna och bära huvudduk eller av religiösa skäl inte vilja handhälsa skapar exkludering. Vad samspel mellan diskrimineringsgrunder kan betyda för lönen behöver utredas.
Bortom dimridåer
För att nå resultat i fråga om lön, menar Lena Svenaeus att vi dessutom behöver se bortom det hon kallar för dimridåer.
– Resonemang om att resultat nås genom att bekämpa den könsuppdelade arbetsmarknaden har karaktär av dimridå. Kvinnor och män ska kunna välja vilka yrken de vill och få den lön som arbetet är värt i relation till utbildning, ansvar och så vidare. Att satsa på minskad könssegregering löser endast marginellt problemet med könslönegapet, menar jag.
Det florerar olika siffror på könslönegapet. Lena Svenaeus menar att timlön är en relevant jämförelsesiffra, men också faktisk inkomst, det vill säga att de (ofta ofrivilliga) deltiderna räknas med. Dessutom lägger hon till kapitalinomster.
– Om vi lägger kapitalinkomster till lön, så ligger könslönegapet på omkring 30 procent.
Ojämlikheten växer i Sverige. Kan det finnas en risk med att kamp mot ”osakliga” löneskillnader står i vägen för en jämlikhetskamp där vi ifrågasätter rimligheten i hemtjänstpersonalens låga löner i relation till akademikers och chefers?
– Absolut inte. Det handlar om samma problem. Hemtjänstpersonalens löner präglas av en nedvärderande syn på ett traditionellt kvinnligt arbete med osynliggörande av det ansvar de har för människors hälsa och välbefinnande. Kvinnliga akademiker har i genomsnitt avsevärt lägre löner än manliga akademiker i samma yrken. Kraven i arbetet och prestationerna är felvärderade därför att olika värdeskalor för kvinnligt och manligt finns inbyggda i arbetslivets traditioner och rutiner.
Står den modell vi har för lönebildningen, industrins märke, i vägen för lika lön för kvinnor och män?
– Strikt tillämpning av märket hindrar uppvärdering av underbetalda kvinnoyrken. Kommunal har kallat märket för ”lönelåset” och det är ett passande ord. När kvinnodominerade fackförbund får löneökningar utöver märket har de oftast fått betala för detta med försämringar i andra delar av kollektivavtalet.
Viktig blåslampa
Könslönegapet är inte bara olagligt. Det finns egentligen ingen som förespråkar det. Och förutom myndigheternas arbete finns en feministisk organisering som kämpar för förändring, genom rörelser som Nätverket jämställda löner och Lön hela dagen. Lena Svenaeus är övertygad om att det spelar roll, att fackförbund och feministiska grupper går samman.
– Det är en väldigt viktig manifestation eftersom den påminner om hur långsam utvecklingen är och hur segt det är att tackla könslönegapet. Protestaktioner från det civila samhällets sida kan fungera som en blåslampa för att få politiker att agera – eller åtminstone att utreda. Det är därför det tillsatts en kommission för jämställda livsinkomster, som ska komma med förslag i slutet av året.
Så, hur långt har vi kommit i kampen för lika lön oavsett kön? Lena Svenaeus menar att svaret beror på vilken blick vi anlägger på problemet.
– Ska jag bedöma på skalan 1–5 i förhållande till ILO-konventionen nr 100 om lika lön för likvärdigt arbete, som ratificerades av Sverige 1962 skulle jag – med hänsyn till att det gått snart 60 år utan att vare sig regeringen eller arbetsmarknadens parter tagit denna konvention på riktigt allvar – sätta siffran ett.
Samtidigt konstaterar hon att detta låga betyg inte ger hela bilden.
– Ska jag vara lite mer positiv och uppskatta att Sverige i fråga om könslönegapet mätt i timlön ligger något över genomsnittet av europeiska länder sätter jag siffran tre.
Spelplanden förändras
Framöver kan saker hända som förändrar spelplanen. Just nu väntar vi på ett EU-direktiv om transparenta löner, vilket handlar om att offentliggöra lönesättningen. Det innebär aldrig att individers löner blir offentliga, men däremot fördelningen kvinnor–män i olika lönespann hos den enskilda arbetsgivaren. Sverige saknar sådan transparens idag. Och detta är en förändring som Lena Svenaeus tror kan spela stor roll.
– Jag ser transparenta löner som en maktförskjutning till arbetstagarens fördel, som får veta mer i detalj hur lönebilden ser ut. Arbetsgivare blir skyldiga att tala om hur de brukar betala. Jag har följt frågan i många år och så fort pålagor kommer från EU säger man att det stör den svenska modellen, det blir upprörda känslor. Ibland stämmer det. Minimilöner är ett sådant exempel. Men transparens stör inte modellen, inte alls!
Tre snabba frågor
Kan patriarkatet krossas?
– Absolut! Jag tror att det pågår en långsam och stillsam förändring.
– I feministisk teori är patriarkat en samhällsordning där männen har makten och kvinnorna undertrycks. Saudarabien är typexempel på ett patriarkat. Men jag vill inte kalla Sverige av idag för ett patriarkat utan för ”ett samhälle där patriarkala värderingar dröjer sig kvar” vilket på många områden, till exempel när det gäller sexuella trakasserier och lönediskriminering är ett mycket allvarligt problem.
När har feministisk kamp gjort mest skillnad och varför?
– Under 1970-80-talet. Vi hade en väldigt aktiv kvinnorörelse då, med Stödstrumporna, Varannan damernas, Hela lönen… Jag var själv aktiv i en kvinnogrupp i Vadstena.
Har du någon förebild eller inspirationskälla?
– Det är Elin Wägner och Fogelstadgruppen. Den blå delfin som de hade som symbol för att kämpa och aldrig ge upp hoppet prydde också min doktorsavhandling. Jag har läst av och om Elin Wägner sedan jag var mycket ung.
Lena Svenaeus 3 i topp-åtgärder för jämställda löner
1. Kollektivavtalen är det starkaste instrumentet. Därför behöver vi starkare kollektivavtal med kontrollstationer i avtalen för att upptäcka och förhindra lönediskriminering och annan osaklighet i lönesättningen i samband med lönerevisionerna, då löner sätts genom övrenskommelse mellan den anställde och chefen. Med dagens kollektivavtal har fackförbunden små möjligheter att ingripa innan det är för sent.
2. Skärpta lönekartläggningsbestämmelser behöver införas. Alla som arbetar inom kvinnodominerade yrken ska ha rätt att få sin lön analyserad ur könsperspektiv, även när det saknas en jämförelseperson med ett likvärdigt arbete att jämföra med. Dessutom behöver vi införa möjlighet till hypotetiska lönejämförelser, när manliga jämförelsepersoner helt saknas hos den egna arbetsgivaren. Lönekartläggningna enligt diskrimineringslagen ska hållas isär från lönerevisionerna. De bör vara klara långt före lönerevisionerna. När löner behöver ökas ska det ske med pengar utanför avtalsrörelser och lönerevisioner.
3. Fungerande tillsyn över lönekartläggningsreglerna är en avgörande föreutsättning för att lagen ska tillämpas av arbetsgivare (vilket mindre än hälften gör idag). Regeringen borde för länge sedan ha reagerat mot hur DO sköter sitt uppdrag. Hittills har DO i huvudsak ägnat sig åt information (även om man kallar det för tillsyn). Diskriminering kan inte bekämpas med information, sanktioner måste användas!
Den här artikeln kommer från ETC nyhetsmagasin
Vill du prenumerera för under 16 kronor numret?
Här kan du teckna en prenumeration.
