Det beror på. I förslaget har allmän visstid, det vill säga visstidsanställningar som inte behöver motiveras med ett visst behov, bytts ut mot särskild visstid och man vill införa en omvandlingsregel som gör att personer som jobbat 18 månader under en femårsperiod automatiskt får tjänsten omvandlad till en tillsvidareanställning. Om arbetsgivaren vill ha kvar Nasim har han alltså rätt till en tillsvidareanställning efter 18 månader, men han kan också bytas ut innan dess. Idag gäller att den som har haft tidsbegränsade anställningar i minst 24 månader under en femårsperiod automatiskt får en fast anställning.
När det gäller vikariat, alltså att man ersätter en person som är till exempel sjukskriven eller föräldraledig, finns det inga förslag på ändringar.
PTK och Svenskt näringsliv har också enats om att man vill se en offentlig omställningsorganisation för de som inte omfattas av kollektivavtal. Både visstidsanställda som inte får förlängt och sjuka som sagts upp ska kunna få stöd till kompetensutveckling. Exempelvis Journalistförbundet har sagt att det tycker att förslaget är bra.
Men Caroline Johansson, biträdande lektor i civilrätt, särskilt arbetsrätt, vid Uppsala universitet, påpekar att kompetensutveckling kanske inte är svaret på alla problem.
– Om problemet inte är att man saknar kompetens då? Det finns många journalister som inte behöver vidareutbildas. I vissa branscher kanske vidareutbildning verkligen behövs, men jag kan tänka mig att det finns andra branscher där ens möjlighet att fortsätta arbeta inte beror på ens okunnighet, säger hon.
Börje, 60
Bor på en bruksort och har jobbat på samma verkstad i 30 år.
En av grundpelarna i avtalet är att det blir lättare att säga upp personal. Fram tills nu har reglerna på arbetsmarknaden skyddat personer som varit anställda länge genom att sist in-först ut ska gälla när företag vill skära ned personalstyrkan.
Anders Kjellberg, professor i sociologi vid Lunds universitet och arbetsmarknadsforskare, tror att det kan bli en situation som liknar den under strukturrationaliseringarna under 60-talet.
– Då rensade man helt enkelt ut äldre som kunde vara mer eller mindre slitna. Det här ökar friheten för arbetsgivaren att välja vem som ska sägas upp, säger han.
Enligt huvudavtalet mellan PTK och Svenskt näringsliv får arbetsgivaren undanta 15 procent av de som omfattas av uppsägningen, dock max 10 procent av det totala antalet arbetare eller tjänstemän som finns på driftsenheten.
– Det kan bli ganska många på ett större företag, säger Anders Kjellberg.
Idag får arbetsgivare göra två undantag om det företaget har max 10 anställda. Andra undantag måste förhandlas med facket om företaget har kollektivavtal.
Men Börjes eget fackförbund IF Metall menar att det finns fördelar med avtalet. Facket har sagt att man kan tänka sig att ställa sig bakom avtalet, trots att LO ratat det.
IF Metalls avtalssekreterare Veli-Pekka Säikkälä sade nyligen i en intervju med Arbetet att hyvling och ofrivillig deltid, något som exempelvis är vanligt inom vården och handeln, inte är ett bekymmer för medlemmarna i IF Metall. Det som lockar är att avtalet ger stora möjligheter till kompetensutveckling, bland annat möjlighet att studera med 80 procent av lönen.
– En sådan lösning kan vi aldrig få i förbundsvisa avtal med våra motparter. Det krävs att staten är med och finansierar, säger Veli-Pekka Säikkälä till Arbetet.
Lotta, 45
Har en tillsvidareanställning som undersköterska i hemtjänsten, men det senaste året har hon varit sjukskriven.
Många regler samverkar när det gäller Lotta och mycket beror på hur situationen ser ut. Caroline Johansson, biträdande lektor i civilrätt särskilt arbetsrätt vid Uppsala universitet, säger att om Lotta och arbetsgivaren skulle vara överens om att det bästa är att hon byter jobb, så har hon rätt till omställningsstöd direkt, enligt det nya huvudavtalet.
– Man kan tänka sig att om man har ett jobb som innebär mycket belastning och har möjlighet att utbilda sig till ett jobb med mindre belastning, så kan omställningsstödet ha en bra funktion, säger hon.
Men om man inte är överens blir det mer komplicerat. Arbetsgivaren har fortfarande ett ansvar för att rehabilitera Lotta, enligt arbetsmiljölagen, och sjukdom är i regel inte en saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens skyldighet att omplacera är mindre i det nya förslaget.
– Huvudregeln ska vara att arbetsgivaren är skyldig att ge ett omplaceringserbjudande, funkar det inte så har arbetsgivaren ingen skyldighet att erbjuda fler, säger Caroline Johansson.
Om arbetsgivaren fortsatt vill säga upp Lotta och det blir en tvist, uppfattar Caroline Johansson det som att arbetsgivaren har rätt att göra det.
– Det är oklart om vad som är sakliga skäl är annorlunda jämfört med innan, men att säga upp kan ändå vara aningen lättare på grund av hur omplaceringsreglerna är utformade, säger Caroline Johansson.
Formuleringar kring sakliga skäl, alltså när en anställd ska sägas upp av personliga skäl och inte arbetsbrist, ska ha varit det som fick LO att säga nej till det avtal som PTK och Svenskt näringsliv har kommit överens om.
