Uppsägningen gjordes med hänvisning till arbetsbrist, men Malin Larsson upplever att det handlade om att bli av med henne som person. Det föregicks av en lång tid av mikroaggressioner från chefer och kollegor, ett subtilt exkluderande beteende som gjorde att hon vantrivdes på jobbet. 

– Byggbranschen är exceptionellt utsatt för machonormer, kommenterar hon. 

– De insatser som görs för inkludering och lika värde fokuserar på arbetstagarna och inte på chefsnivå där problemet är minst lika stort. Personligen kan jag inte minnas att jag stött på en enda transperson som haft en ledande position efter över 15 år i byggbranchen.

Skyldiga till transinkludering

Lukas Romson, jämlikhetskonsult och veteran i transrörelsen, poängterar att arbetsgivare enligt lag är skyldiga att arbeta förebyggande och främjande utifrån samtliga diskrimineringsgrunder, inklusive könsidentitet och könsuttryck. Ändå är det väldigt få arbetsgivare som gör just detta. Det kan bero på transfobi, men framför allt handlar det om brist på kunskap, tror Lukas Romson. 

– En av de vanligaste orsakerna till att man anmäler diskriminering är medvetet felkönande, alltså att kollegor, chefer, kunder eller klienter medvetet och upprepat använder ett annat pronomen eller förnamn än det man önskar. 

Ett annat problem kan uppstå i samband med att man byter personnummer, med passerkort och inlogg till datorer som slutar att fundera. Problem med personalsystem uppstår ofta helt i onödan, säger Lukas Romson. 

– Säger man att det inte går att byta uppgifter i systemet är det bullshit. Jag har varit gift med en programmerare, jag vet att det inte finns några system där man inte kan göra sådant. 

Omklädningsrum och toaletter är ytterligare problemområden för transpersoner på arbetsmarknaden. Det kan handla om att man utesluts eller trakasseras i de utrymmen man trivs i, eller att det saknas tillgång till ett separat utrymme för den som föredrar det.

”Vill bara kunna smälta in”

För Malin Larsson handlade det om subtilare signaler som gjorde att hon inte kände sig välkommen på arbetsplatsen. Hon säger att hon exkluderades från kollegiala aktiviteter och särbehandlades av sin chef.  

– Det gjordes på ett sätt så att ingen annan såg, och skulle jag berätta om det för någon annan så har jag inget annat än mina ord som belägg. De gånger jag lyfte negativa upplevelser med vd:n förkastades dom: ”Äsch det är nog du som missuppfattat bara.”

Till hösten ska hon studera till ett yrke där man arbetar mer internt och inte syns lika mycket i förhandlingar som hon gjorde i sin tidigare roll. Hon vill inte riskera att folks fördomar ska komma i vägen för hennes möjlighet att göra sitt jobb. 

– Nu har jag kommit ut och är mig själv. Min önskan är att kunna smälta in i samhället som vem som helst. Därför har jag valt ett yrke där jag kommer att vara lite mindre exponerad, säger hon. 

Malin Larsson upplever att yrkesbytet är den bästa lösningen just nu. Men att inta en mindre publik roll är också något av en uppoffring för henne. 

– En av mina största drömmar är att kunna föreläsa. Jag är tidigare utbildad inom det militära och älskar att leda och dela kunskap, att forma andras färdigheter och se att de utvecklas positivt. 

Vill ha självbestämmande

Det är inte ovanligt att arbetsmiljön är dålig för transpersoner. Många gånger leder det till sjukskrivning för de anställda och till förlust av talanger för arbetsgivaren, säger Lukas Romson. Ett stort antal transpersoner lever i relativ fattigdom, vilket i sin tur påverkar den psykosociala hälsan negativt. 

För att komma tillrätta med problemet efterfrågar Lukas Romson fullt självbestämmande vid juridiskt könsbyte. Det skulle ge transpersoner mer frihet att avgöra hur och när de för sin transidentitet på tal i rekryteringssammanhang, förklarar han. Romson vill också att arbetsgivare ska vara skyldiga enligt lag att korrigera arbetsgivarintyg med uppdaterade personuppgifter, om den före detta anställda behöver det. 

– Men framför allt behövs det enormt mycket mer kunskap till arbetsgivare, poängterar han. 

Hur ska man få ut de kunskaperna?

– Man kunde lägga lite pengar på en rejäl informationskampanj, som man gjorde när man inrättade homolagen. 

1999 blev det förbjudet med diskriminering på grund av sexuell läggning. Då satsade man stort på att sprida kunskap om den nya lagen. 2009 skapades den nya sammanhållna diskrimineringslagen, som gav även transpersoner skydd. Den gången var inte lagstiftaren lika ambitiös att informera om den nya diskrimineringsgrunden, säger Lukas Romson. 

– När man skapade den nya myndigheten, Diskrimineringsombudsmannen, fick de inte ens pengar för att jobba ihop personalen från de olika myndigheterna. De fick behålla sina anslag, men ingenting för information eller utbildning i den nya diskrimineringsgrunden. Frågorna har prioriteras ner.