Han menar att den individuella lönesättningen, trots att den blivit norm, ofta inte har de fördelar som den påstås ha. Bilden av det individuella lönesystemet som en motor för att få mer engagerade medarbetare, en mer effektiv organisation och i förlängningen också högre lön, kan nämligen lika gärna slå tillbaka åt motsatt håll.

– Det är ju inte så roligt att vara den som hela tiden får sämre löneökning än kollegan som sitter bredvid. Då kanske det i stället leder till lägre ambitioner och att den personen presterar sämre. Då dras produktiviteten ned i stället. 

Konsekvenserna också bli ännu mer allvarliga, menar John Lapidus. Konflikter kan uppstå på arbetsplatsen och det kan till och med leda till sjukskrivning.

Dessutom har lönesättningen som process blivit dyrare. Både arbetsgivare och arbetstagare förväntas väga in ett stort antal kriterier och det krävs kompetenser som inte behövdes tidigare, när lönen sattes centralt. Att väga olika lönekriterier emot varandra är nämligen vanskligt.

– Jag tror inte riktigt att det går att sätta en rättvis individuell lön, säger John Lapidus. 

– Det finns alltid förmågor som är svåra att fånga upp i sådana kriterier, och kriterierna är ofta så många. Det är också svårt att veta vad som ska väga tyngst. 

– Det tidigare tarifflönesystemet byggde på formella meriter som utbildning och erfarenhet, så det var i alla fall mer genomskinligt.

Det saknas mycket forskning på området, och den som finns har nått motstridiga slutsatser. Ändå har nästan alla svenska fackförbund gjort resan från tarifflöner till individuella löner. Så hur hamnade den svenska arbetsmarknaden egentligen här?

1971 var året då LO fokuserade mer än någonsin på rättvis lönefördelning mellan olika grupper. Hela arbetsmarknaden skulle inlemmas i vad som kallades den ”solidariska lönepolitiken” och grupper med höga löner ombads att stå tillbaka i sin löneutveckling för att de lågavlönade skulle få mer i plånboken. Löner beslutades i centralt förhandlade kollektivavtal och lönepåslaget följde tarifflönesystemet. Facket var starkt och flyttade fram sina positioner. Löntagarfonderna, där företagens övervinster var tänka att placeras som ett utjämningsinstrument, var en förlängning av denna långtgående utjämningsambition. 

2015 är bilden en helt annan. Förhandlingarna mellan fack och arbetsgivare har decentraliserats och individuell lön framförhandlad mellan chefen och det lokala facket efter enskilt samtal med den anställde är norm.

– Att arbetsgivarna ville ha det så är inte konstigt. Det försvagar och splittrar ju de anställda som kollektiv och ger arbetsgivaren större möjligheter att pressa ned kostnader, säger John Lapidus. 

Han tycker också att de individuella lönernas lockelse lätt går att förstå när det gäller vissa yrkesgrupper. Om en individ kan tänkas effektivisera och förbättra sitt arbete mycket, eller om det handlar om en höglönegrupp, så blir individuell lönesättning som morot ett logiskt argument. Att ett låglöneförbund som Kommunal tidigt gick med på att ändra sin lönemodell är mer gåtfullt, säger John Lapidus, som detaljstuderat just Kommunals väg från tarifflönesystem till individuell lön, som man införde i förhandlingarna 1994. 

– Produktivitetsargumentet håller ju inte. Det går inte att spara pengar genom att ge vård eller köra buss snabbare än tidigare. Och även om det går i viss utsträckning så skulle den lilla effektiviseringen ändå inte vara tillräckligt för att i sig kunna användas som argument för högre lön.

Lenita Granlund är avtalssekreterare på Kommunal. Hon säger att förbundet idag är självkritiskt när det gäller de individuella lönerna.

– När vi fattade beslutet att förespråka individuell lönesättning klättrade medlemmarna på en lönestege varje år, där den enda faktor som gav lönepåslag var tiden i yrket. Sedan var utvecklingsmöjligheterna uttömda. Förhoppningarna med individuella löner var att belöna kunskaper och arbetsinsatsen hos enskilda medarbetare, men också att höja lönen generellt. 

– Så blev det inte riktigt. Några medlemsgrupper har haft kvar tarifflönerna så vi har kunnat jämföra. Löneutvecklingen har inte blivit större för dem med individuell lön, men heller inte mindre. 

Idag råder det stor besvikelse bland medlemmarna i frågan om lönesättning. Det största problemet, enligt Lenita Granlund, är att medlemmarna inte upplever att cheferna klarar av att bedöma förmågan hos alla medarbetare.

– Ofta är det en chef som har 50–60 underställda, och de hinner inte riktigt med, och har inte heller tillräcklig kunskap för att väga in alla kriterier. Ofta hinner de inte ens ha ordentligt förberedda lönesamtal. Då är det många som känner att lönerna blir godtyckligt satta. 

Lenita Granlund berättar att medlemmar talar om ”fjäskpåslag” till medarbetare som håller sig väl med chefen, och att de som gått kompetensutvecklande utbildningar inte får påslag för det. Ändå kommer Kommunal sannolikt inte att lämna modellen med individuell lönesättning. 

– Nej, vi är en demokratisk organisation och vi har fått tydliga signaler om att det är det här systemet medlemmarna vill ha. De vill bara att det ska fungera bättre, och där har vi redan inlett ett samarbete med Almega för att ta fram bättre och tydligare kriterier och mål för lönesättning

Men John Lapidus är skeptisk till beskrivningen att medlemmarna drivit på utvecklingen. Han har granskat ett par av de undersökningar som Kommunal gjort bland sina medlemmar om hur de ser på individuella löner. I de tidiga undersökningarna var resultatet ganska jämnt, men en liten övervikt för individuell lönesättning. I en senare har en stor majoritet svarat att de vill ha individuell lönesättning. John Lapidus tycker att frågorna i den senare undersökningen har varit mindre neutralt formulerade, och att urvalet av svarande gjorts på ett tveksamt sätt. 

– Jag tycker att det har märkts att ledningen har varit pådrivande för att införa individuella löner, men det är inte alls lika tydligt att medlemmarna har varit med på det. 

Varför har ledningen velat ha det så då?

– Jag vet inte. Ett svar kan vara att fackliga ledare generellt sett har haft ganska höga löner. Det blir lättare att motivera om hela kollektivet omfattas av individuell lönesättning. Men arbetsgivarna vill också ha det här systemet. Jag kan tänka mig att det är svårt att sätta emot. 

Det senare är ett argument som också Lenita Granlund sällar sig till, om än mellan raderna.

– Vi bestämmer inte ensamma vilken modell som ska välja, och det är inte realistiskt att arbetsgivarna skulle vilja återgå till en väldigt stelbent tarifflönesättning. Inte medlemmarna heller, förklarar hon. 

Men även om det finns svagt vetenskapligt stöd för modellens fördelar existerar egentligen ingen seriös debatt om att ersätta de individuellt baserade lönesättningssystemen med något annat. Hur kommer det sig egentligen?

– Det här har att göra med att LO övergav den solidariska lönepolitiken i stort, säger John Lapidus.

– Fackens försvagning har lett till att höglönefacken och arbetsgivarna har fått igenom den modell de ville ha, och LO-förbunden hade inte mycket att sätta emot. 

Man pratar om att lönespridning är bra för allas löneutveckling…

– Ja, från de högavlönade gruppernas fackföreningar. Men det man egentligen vill ha är inte så mycket en lönespridning i den egna gruppen, som i samhället i stort, och det syns mellan raderna när de argumenterar också. Det finns inget annat som säger att en ökad lönespridning skulle få upp lönerna för alla i en hel grupp. Bland Kommunals medlemmar stämmer det uppenbarligen inte.

PRENUMERERA PÅ ETC HELG

Den här artikeln kommer från veckans ETC Helg.
Vill du prenumerera för under 16 kronor numret?
Här kan du teckna en prenumeration.