– Nej, det finns ingen part – och med parterna menas arbetsgivarorganisationer och fackliga centralorganisationer – som hävdar att sexuella trakasserier inte skulle vara ett problem. Alla är i grunden överens om detta och om att det inte räcker med bra lagar. Det som krävs för att förändra är snarare mer utbildning, engagemang och handlingskraft. #Metoo-kampanjen har visat en rad exempel på att både engagemang och handlingskraft saknas.
2. Finns det tillräcklig lagstiftning mot sexuella trakasserier idag?
– Ja, sexuella trakasserier regleras både i diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och i föreskrifter. Arbetsgivaren har ansvar för att utreda och även att åtgärda trakasserier och sexuella trakasserier som har samband med arbetet, och då inbegrips även personalfester. Ett konkret exempel på arbetsgivarens ansvar är att skyldigheten att slå fast att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten och att dessutom vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. En policy mot kränkande särbehandling ska upprättas. Här ska tydligt framgå vad som är accepterat och inte, den ska vara konkret, ge svar på hur den som utsätts kan få hjälp och även betona att den gäller samtliga. Policyn ska förankras bland de anställda, den ska diskuteras. Dessutom måste chefer utbildas så att de har tillräcklig kunskap för att göra detta.
– Det är inte främst regelverket som brister, det är tillämpningen. Inget tyder till exempel på att TV4 saknade formella styrdokument när de för flera år sedan hade frågan om Martin Timells sexuella övergrepp på sitt bord, problemet var ju att de inte tillämpades.
3. Vad kan samtalen handla om då?
– En punkt på dagordningen kommer troligtvis att vara erfarenhetsutbyte, vilket är bra. Det finns naturligtvis även positiva exempel ute i de företag, kommuner och myndigheter som parterna företräder. Nu får de en chans att lyfta upp både vad som brister och vad som visat sig fungera.
– De får även en möjlighet att pressa regeringen att avsätta pengar till utbildning – för mer utbildning kan också göra skillnad. På 1970-talet när vi fick flera tunga lagar som reglerar arbetsmarknaden, som anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen, avsattes till exempel rejäla summor till utbildning, vilket spelade roll. Vi har inte sett motsvarande satsning på diskrimineringslagen från 2008.
4. Och om vi har lagar som inte tillämpas – är inte det i sig olagligt?
– Jo. Här har både diskrimineringsombudsmannen och arbetsmiljöverket ett tillsynsansvar som lämnar mer att önska. Problemet med tillsynen över det förebyggande arbetet är dock att det i princip räcker att jobba med frågorna på papperet, att löpande adressera problem och utvärdera hur det går. Även om ett företag i en sådan utvärdering konstaterar att problemen finns kvar, har den uppfyllt lagens krav.
5. Finns det exempel på fällande domar?
– Ja. Ett intressant exempel kom upp i Arbetsdomstolen förra året (AD 2016 nr 38). Ett kassabiträde i ett café ombads under ett arbetsrelaterat samtal att sitta i chefens knä och han pussade på henne. Hon anmälde i efterhand. Under rättegången hävdade chefen att det ju bara varit menat som ett skämt, och att han blev förvånad över hennes beteende. Men chefen dömdes för sexuella trakasserier eftersom han utsatt kvinnan för ett oönskat beteende som kränkt hennes värdighet.
– Men det finns också en rad anmälningar som inte lett till fällande domar. Vi ser det även tydligt när det handlar om rasistiska trakasserier. Ord står mot ord och det har visat sig svårt att få någon fälld.
