En rapport som LO presenterade för ett par veckor sedan indikerar faktisk att vi sett en första reell förändring – den tidigare tystnadskulturen om sexuella trakasserier har i många branscher brutits.

BRA JOURNALISTIK ÄR INTE GRATIS

Gillar du det vi gör?
Swisha en peng till: 123 401 876 8

Och det spelar roll.

För den som bryter tystnaden har diskrimineringslagen på sin sida. När en arbetsgivare får reda på att en anställd utsatts för sexuella trakasserier ska arbetsgivaren utan dröjsmål utreda vad som hänt och därefter genomföra åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter. Det kan handla om att den som trakasserat får en tillsägelse att sluta med sitt beteende. Därefter kan det bli fråga om varning, omplacering eller som en sista utväg uppsägning eller avsked av den som trakasserat.

När Katrine Marçal (då Kielos) för några år sedan utkom med sin bok ”Våldtäkt och romantik” analyserade hon bland annat kvinnors rädsla för sexuella övergrepp som en förutsättning för våldtäkt, och landade i slutsatsen att kvinnor måste göra uppror mot rädslan och mot den kultur som konstruerar oss som våldtäktsbara.

Och kanske är det just detta som metoo lett till: Vi vägrar vara tysta. Vi vägrar vara rädda. Vi kräver dessutom ett stopp på övergreppen och vi kräver upprättelse.

Det är därför det är så upplyftande att tystnadskulturen faktiskt är på god väg att brytas. För när vi inte längre håller tyst om kränkningarna finns ju ett regelverk för hur sexuella trakasserier ska hanteras.

I praktiken fungerar det – naturligtvis – inte alltid. Chefer och medlöpare håller förövare om ryggen och skuldbelägger offer.

Men då kan både facket och Diskrimineringsombudsmannen gå vidare till Arbetsdomstolen (AD).

Och även där finns möjlighet till upprättelse.

Förra året handlade till exempel en dom om en vd på ett elbolag som under en julfest tafsade på en 19-årig kvinna, bland annat genom att lägga sin hand på hennes lår och föra handen upp över låret.

Kom han undan? Nej, AD ansåg att det var sexuella trakasserier och företaget fick betala diskrimineringsersättning till kvinnan.

En dom från 2016 handlar om en 23-årig kvinna som utsattes för sexuella trakasserier av en arbetsledare i bageriet där hon arbetade. AD gav även i detta fall den utsatta rätt, och slog i sin dom fast att de grova skämt som förekom på arbetsplatsen kan vara ett sådant uppträdande av sexuell natur som kan kränka någons värdighet på det sätt som avses i diskrimineringslagen.

Och det finns många fler exempel som visar att förövare av sexuella trakasserier faktiskt inte kommer undan när fallet tas upp till juridisk prövning.

Men fallen ska naturligtvis inte behöva tas till AD, upprättelse i domstol flera år senare är för sent. Frågan ska hanteras direkt och resolut på arbetsplatserna – och förövare ska stoppas.

Därför måste arbetsgivares ansvar att förebygga sexuella trakasserier stärkas.

En konkret åtgärd är att anställda som riskerar att utsättas för sexuella trakasserier från tredje person ges bättre skydd i lagstiftningen. Andra åtgärder bör handla om att det förebyggande arbetet inom social och organisatorisk arbetsmiljö uppvärderas och att Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö även inkluderar sexuella trakasserier. På så sätt kan problemen med sexualiserad jargong och rå samtalskultur uppmärksammas i högre grad i det dagliga systematiska arbetsmiljöarbetet.

Dessutom behövs mer utbildning – i massor. Och inte minst att vi håller frågan levande, att vi aldrig blir färdiga med att prata om metoo.