Men kanske har du inte ett anställningsavtal som innehåller några detaljer om var gränserna går för vad som är ditt bord och andras (oftast är det framför allt tjänstemän som har anställningsavtal som är så detaljerade att det är svårt att omplacera personalen utan att bryta mot anställningsavtalet).

BRA JOURNALISTIK ÄR INTE GRATIS

Gillar du det vi gör?
Swisha en peng till: 123 401 876 8

Allt inom avtalet

Finns inget detaljerat anställningsavtal gäller principen att du kan beordras att göra allt som ligger inom ramen för kollektivavtalet på arbetsplatsen.

I rättsfallet AD 1929:29 slår arbetsdomstolen fast en princip som kommit att kallas ”29/29-pricipen”. Den innebär att en arbetstagare är skyldig att utföra det arbete som:

1)  ”står i naturligt samband” med arbetsgivarens verksamhet; och

2)  är i linje med arbetstagarens ”allmänna yrkeskvalifikationer”.

Om du till exempel jobbar på ett bygge där elektriker går på ett avtal, snickare på ett och målare på ytterligare ett annat avtal, så kan inte en arbetsledare beordra en elektriker att utföra snickeri eller måleri – däremot alla typer av arbetsuppgifter som elektrikerna gör. Dessutom ska du som regel inte (utan att bli uppsagd från ditt gamla arbete) bli omplacerad till en tjänst som befinner sig klart under dina kvalifikationer.

Får inte bestraffa

Dessutom får inte en arbetsgivare omplacera någon som en bestraffning. Det mest kända rättsfallet som rör omplacering av personliga skäl (AD 1978 nr 89) har gett upphov till begreppet ”Bastubadarprincipen”. Den domen slår fast att en särskilt ingripande omplacering som grundas i personliga skäl kräver ”godtagbara” skäl. Fallet rörde en arbetstagare som var anställd i ett företag inom pappersindustrin.

Bland hans arbetsuppgifter ingick bland annat att övervaka en ångpanna. Sedan arbetstagaren blivit påkommen med att bada bastu under arbetstid (och då lämnat ångpannan oövervakad) omplacerades han till okvalificerade arbetsuppgifter, vilket även innebar en ändring av arbetstiderna och sänkta löneförmåner.

Arbetsdomstolen slog fast att arbetsgivaren måste visa på godtagbara skäl för en omplacering av personliga skäl – vilket de inte gjort i detta fall.

Detta betyder alltså att vid särskilt ingripande omplaceringar av personliga skäl måste arbetsgivaren ha godtagbara skäl för omplaceringen – även om omplaceringen i och för sig ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.

Inte diskriminera

En omplacering får inte heller vara diskriminerande, det vill säga ha samband med någon av diskrimineringsgrunderna (till exempel ske för att arbetsgivaren inte vill ha en homosexuell person på en viss arbetsuppgift).

Om arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl till omplaceringen av personliga skäl är den däremot giltig. Exempel på godtagbara skäl är samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter eller om arbetsgivaren har varit tvungen att omplacera en arbetstagare på grund av sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen.

Det finns rättsfall där facket gått till domstol för att ifrågasätta att en medlem som anklagats för sexuella trakasserier därefter blivit omplacerad, men den typen av omplaceringar räknas vanligtvis till vad som anses vara godtagbara, med hänvisning till att en arbetsgivare som genomfört en utredning som visat att trakasserier eller sexuella trakasserier förekommer måste att sätta in åtgärder för att förhindra att trakasserierna fortsätter.

Riskerar uppsägning

Så vad händer om en chef vill omplacera dig till något som visserligen ligger inom ramen för ditt avtal men du inte gillar omplaceringen? Och vad gäller om chefen samtidigt vill sänka din anställningsgrad från heltid till deltid?

Om de nya arbetsuppgifterna kan sägas ligga inom ramen för din arbetsskyldighet kan arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt beordra dig till jobbet i fråga. Men arbetsgivaren måste alltid samråda med dig och din fackförening – och särskilt om det handlar om en löneminskning.

Att vägra kan vara vanskligt eftersom en vägran från dig att godta nya arbetsuppgifter som ligger inom ramen för ditt kollektivavtal kan räknas som saklig grund för en uppsägning. Men i samband med en sådan uppsägning måste turordningsregler och omplaceringsskyldighet enligt lagen om anställningsskydd följas (förutsatt att när det handlar om uppsägningar som inte kan härledas till personliga omständigheter).

Det är med andra ord upp till dig att ta ställning till om ett föreslaget ”erbjudande” om nya arbetsuppgifter ska accepteras och vilka riskerna är att vägra.

Detta är en situation som är juridiskt svårbedömd och du har alltid rätt till några dagars betänketid, och du bör ta hjälp av ditt fackförbund för att bedöma situationen.

Under tiden som du bestrider en omplacering bör du dock utföra de nya arbetsuppgifterna för att inte riskera ett avskedande. Ett rättsfall (AD 1986:11) innebar att arbetaren fick rätt att avskeda en anställd som ifrågasatte en omplacering eftersom han vägrade göra de nya arbetsuppgifterna medan tvisten pågick – trots att den nya tjänsten skiljde sig så mycket från hans tidigare arbete att han antagligen hade rätt i sak; arbetsgivaren hade sannolikt inte rätt att omplacera honom. Men under tiden som tvisten pågick i domstol vägrade han helt enkelt att utföra sitt nya arbete, vilket faktiskt ledde till att arbetsgivaren fick rätt att sparka honom på grund av ordervägran.