Hur kunde det bli så här illa? Vi kan ju slå oss för bröstet med att vi i Sverige har kanske världens starkaste fackföreningsrörelse som slagits för en modell där det är arbetsmarknadens parter som sätter lönerna. Och modellen har levererat. Sverige ligger i topp vad gäller lönerna, jämfört med de flesta andra länder. Samtidigt är det uppenbart att modell­en, i frågan om lika lön för kvinnor och män, har misslyckats.

En förklaring är den ojämställda familjen, framför allt när det handlar om att ta hand om barnen. Där syns jämställdhetsproblematiken som tydligast, pappamånader till trots: Det är kvinnorna som är hemma med de små barnen absolut mest, och detsamma gäller vården av sjuka barn.

Men den viktigaste förklaringen är den könsuppdelade arbetsmarknaden, i kombination med den patriarkala traditionen att värdera kvinnors arbete och insats lägre än mäns. Här finns en uppdelning som inte bara handlar om att kvinnor och män jobbar inom olika yrkesområden och yrken – utan dessutom ofta med olika arbetsuppgifter och inriktning inom samma yrken och arbetsplatser.

Siffrorna talar sitt tydliga språk: Av de 30 största yrkena på arbetsmarknaden var det bara tre som hade en jämn fördelning av kvinnor och män (räknat i skalan 40/60), visar LO:s Jämställdhetsbarometer, som släpptes för några dagar sedan. Och könsuppdelningen finns visserligen på hela arbetsmarknaden, men den är särskilt påtaglig inom arbetaryrken.

Ett annat tydligt könsmönster är att kvinnor är under­representerade på högre positioner på arbetsmarknaden och i arbetsorganisationer, det så kallade glastaket.

Lagar har stiftats

Eftersom den svenska modellen misslyckats med att komma åt könslönegapet har politikerna blandat sig i. Vi har fått jämställdhetslagar och diskrimineringslagar. Sedan 1994 har vi bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att kartlägga kvinnors och mäns löner ur ett jämställdhetsperspektiv – och Sverige anses vara en av pionjärerna på området. Men reglerna har kritiserats som betungande för arbets­givare och förändringar i kraven har gjorts vid flera tillfällen. Effekterna är dessutom omdiskuterade. Har det gjort skillnad? Vi vet ganska lite om svaret på den frågan. Men de rapporter som finns pekar i rätt riktning: en stor andel löner har faktiskt justerats. Samtidigt har få mål om lönediskriminering prövats i domstol och här kan segrarna räknas på ena handens fingrar: bara ett och ett halvt mål har vunnits.

Men det är inte bara de svenska politikerna som har lagt sig i. Även på EU-nivå finns en rad beslut för att ta itu med problemet.

Förbud mot lönediskriminering fanns redan i Romfördragets artikel 119 (dock främst av konkurrensmässiga skäl). Men det senaste decenniet har såväl Rådet, Kommissionen som Parlamentet antagit handlingsplaner, rekommendationer eller resolutioner i syfte att förstärka principen om jämställda löner.

2014 konstaterade Kommissionen att könslönegapet består och att förbudet mot diskriminering inte har rått på problemet. Nya metoder behövde alltså skapas och prövas.

Ökad insyn krävs

EU landade därför i att rekommendera medlemsländerna en ökad insyn i lönesättningen (pay transparency). Tanken är att genom insyn kan könsrelaterade löneskillnader synliggöras. Anställda, arbetsgivare eller arbetsmarknadens parter kan med denna kunskap vidta lämpliga åtgärder.

Kommissionens rekommendation innehåller dess­utom en verktygslåda med specifika åtgärder för att öka insynen i lönesättningen. Verktygen är enkla och ger stort utrymme för olika varianter. De fyra centrala åtgärder som rekommenderas är ­enskildas rätt till upplysningar om lönesättningen, ­rapportering på företagsnivå, lönegranskningar (pay audits) och lika lön inom ramen för kollektivavtal.

Tanken är att medlemsstaterna ska uppmuntras att genomföra de åtgärder som är bäst lämpade i den nationella kontext­en. Kravet i rekommendationen är att minst en av de centrala åtgärderna ska genomföras.

Bäst i klassen?

Redan år 2017 gjorde Kommissionen en kort utvärdering av hur medlemsstaterna förhållit sig till de rekommenderade metod­erna. Samma år kom också en rapport från EU:s nationella experter på jämställdhetsfrågor. Kommissionen konstaterar att bara 11 medlemsstater har lagstiftning som möjliggör insyn i lönesättning och de flesta av dem uppfyller bara minsta kravet på en åtgärd. En medlemsstat – Sverige – bedömdes ha ”förankrat alla fyra åtgärderna i sin nationella rättsliga ram”. I expertrapporten nyanserades däremot bedömningen, och den visade att Sverige enbart uppfyller två av åtgärderna, nämligen lönegranskningar och lika lön inom ramen för kollektivavtal.

Så är vi verkligen bäst i klassen?

Flera andra länder har agerat tydligare på uppmaningen till ökad insyn, visar en granskning gjord av de svenska forskarna Susanne Fransson och Eberhard Stüber.

I april 2017 införde till exempel Storbritannien tvingande lagstiftning som innebär att arbetsgivare med minst 250 anställda årligen är skyldiga att publicera uppgifter om det könslönegap som finns i den egna verksamheten.

I den danska likalönelagstiftningen finns bestämmelser som innebär att arbetsgivare är skyldiga att rapportera in lönestatistik uppdelad efter yrkesklassificeringskod. Därefter erhåller arbetsgivaren årligen en sammanställning över könslönegapet, vid lika arbete, i den egna verksamheten.

Även Tyskland införde, i januari 2018, en lag om lönetransparens, för företag med minst 200 anställda.

Island är ytterligare ett land som brukar lyftas fram. I den isländska jämställdhetslagen infördes år 2018 bestämmelser om att årligen genomföra en certifieringsprocess för att sluta könslönegapet, för alla arbetsgivare med minst 25 anställda.

Den 1 januari i år skärpte Norge lagkravet kring rapportering om jämställdhet. Företag med fler än 50 anställda måste redovisa osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män och företag med 20–50 anställda måste presentera informationen om det efterfrågas.

När forskarna Susanne Fransson och Eberhard Stüber lägger samman de olika ländernas agerande är deras dom hård: ”Vi kan konstatera att utropandet av Sverige som bäst i klassen måste bygga på ett grovt missförstånd.”

Medan Kommissionen i en första rapport bedömde att Sverige infört alla fyra av EU:s rekommendationer och i en extrarapport skalade ner det till två – drar forskarna slutsatsen att bara ett av kraven är uppfyllt i Sverige, nämligen kravet på ”pay audits”, genom bestämmelserna i diskrimineringslagen om lönekartläggning. De andra tre verktygen som rekommenderas, enskildas rätt till upplysningar om lönesättningen, rapportering på företags­nivå och lika lön inom ramen för kollektivavtal, ser de få spår av.

Fler faktorer spelar roll

Dessutom understryker de att genomslaget för likalönelagstiftning hänger samman med en rad faktorer. Till exempel tillsyn. Under åren 2002–2008 korrigerades tusentals anställdas löner i Sverige som en följd av Jämställdhetsombudsmannens (JämO) tillsyn. Sedan Diskrimineringsombudsmannen (DO) år 2009 övertog ansvaret har tillsynen minskat avsevärt. Endast hälften av Sveriges arbetsgivare anger år 2018 att de jobbar aktivt för jämställda löner. Och antalet anmälningar till Nämnden mot diskriminering, med anledning av att arbetsgivare inte följer lagstiftningen, är färre än en per år.

En annan viktig faktor handlar om samspelet mellan lagstiftning om jämställda löner och kollektivavtalssystemet. I Sverige förväntas de lokala fackliga företrädarna i samverkan med arbetsgivaren fylla rollen som garant för att likalöneprincipen efterlevs. Fungerar det? Forskarnas bedömning: ”Aktivitetsgraden är låg.”

Hela verktygslådan behövs

Uppenbart är att varken den svenska modellen, den svenska diskrimineringslagstiftningen eller den nuvarande aktivitetsgraden från arbetsmarknadens parter räcker. Mer måste till!

Varför inte genomföra hela den verktygslåda EU rekommenderar? Och varför inte tvinga alla företag att redovisa alla anställdas löner öppet – i kombination med en effektiv tillsyn kopplad till kännbara sanktioner?

Visst kan vi bli bäst i klassen, men först måste vi inse att vi inte är det.