I dag är cirka 20 procent av de som jobbar på den svenska arbetsmarknaden uppdragstagare utan egen firma. Och vem svarar för deras rättigheter vad gäller anställningstrygghet – men även sådant som försäkringar, semester, arbetsmiljö, olycksfall, lön och arbetstider? Svaret är att det gör de i de allra flesta fall själva. Här har lagstiftningen inte riktigt hängt med.
BRA JOURNALISTIK ÄR INTE GRATIS
Gillar du det vi gör?
Swisha en peng till: 123 401 876 8
Lagen syftar till trygghet
Den lag som reglerar anställning, lagen om anställningsskydd (förkortas ofta Las), syftade när den arbetades fram på 1970-talet till att erbjuda rättssäkerhet och trygghet åt anställda så att de inte kunde sägas upp hur som helst. Men lagen utgår från att det finns en anställning – och reglerar alltså inte uppdrag.
Däremot finns fackförbund som tagit fram rekommendationer för uppdrag, till exempel Journalistförbundet.
Den vanligaste anställningsformen, och det som många vill ha, är ett fast jobb, en tillsvidareanställning.
Huvudprincipen i Las är att ett anställningsavtal gäller tills vidare, vilket i praktiken innebär att en anställning alltid är tills vidare om inte annat formellt avtalats.
En tillsvidareanställning upphör inte automatiskt vid någon viss tidpunkt, utan den måste sägas upp av antingen den anställde eller arbetsgivaren.
Även fast anställda kan dock sägas upp (vilket vi återkommer till i Lilla arbetsrättsskolan del 3).
Men långt ifrån alla har nu ett fast jobb – vad gäller då?
Tidsbegränsad anställning
Tidsbegränsade anställningar förekommer i flera olika former. De är vanligt förekommande och den som hoppar in på tillfälliga anställningar kan tyckas utlämnad åt arbetsgivaren – men här finns trots allt en del regleringar. I korthet handlar det om att tidsbegränsade anställningar måste vara tillåtna enligt Las eller gällande kollektivavtal samt särskilt avtalade mellan arbetsgivaren och den anställde. Gemensamt för alla tidsbegränsade anställningar är att de är avtalade att gälla till och med en viss tidpunkt.
Stapling av tillfälliga jobb
För en allmän visstidsanställning behöver arbetsgivaren inte ange något skäl till tidsbegränsningen. Om en anställd varit i allmän visstidsanställning i sammanlagt två år under en femårsperiod hos samma arbetsgivare övergår dock anställningen automatiskt till tillsvidareanställning. Och det är här som dina rättigheter på jobbet blir ganska svåra att förstå sig på.
En rad arbetsgivare har nämligen haft som praxis att stapla olika typer av visstidsanställningar på varandra på ett sätt som satt rätten till tillsvidareanställning enligt Las ur spel.
För att komma till rätta med detta drev arbetsmarknadsminister Ylva Johansson igenom en lagändring som började gälla i maj förra året. Sedan dess finns det två sätt en allmän visstidsanställning kan övergå till en tillsvidareanställning:
1. Om en arbetstagare under en femårsperiod haft en allmän visstidsanställning hos en arbetsgivare i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
2. Om du haft olika sorters tillsvidareanställning, alltså allmän visstid, vikariat eller säsongsanställning, hos en arbetsgivare och dessa följt på varandra övergår den allmänna visstidsanställningen till en tillsvidareanställning efter att du uppnått två år (med allmän visstidsanställning). Det finns ingen begränsning av hur lång tidsperiod det rör sig om, kravet är att anställningarna följt på varandra. Med det menas att det inte varit längre än sex månader mellan de olika anställningarna. I sådant fall ska arbetsgivaren på din begäran lämna skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpningen av alternativ 2.
Tanken bakom förra årets lagändring var alltså att människor i högre grad skulle erbjudas tillsvidareanställningar. Men i praktiken har inte lagändringen inneburit någon stor skillnad. ”En krånglig papperstiger som inte har haft någon effekt.” Så sammanfattade tidningen Arbetet till exempel fackets bild ett år efter att reglerna trädde i kraft.
De LO-förbund där det är vanligt med visstidsanställda medlemmar, som Kommunal, HRF, Fastighets, GS-facket och Handels, påpekar i den granskningen att den nya paragrafen i Las är väldigt krånglig. Inget av de förbund som Arbetet kontaktade hade heller haft någon central tvist med lagändringen som grund.
Vid behov eller per timme
Anställning vid behov är ytterligare en form av allmän visstidsanställning och innebär att en arbetsgivare anställer en person för att utföra ett visst arbete för viss tid, exempelvis en dag eller helg, vid akuta personalbehov.
Anställning per timme efter överenskommet arbetstidsschema är även detta en form av allmän visstidsanställning och liknar anställning vid behov men där den anställde ska följa någon form av arbetstidsschema.
Vikariat för någon annan
Vikariat får användas som ersättning för en ordinarie anställd som är frånvarande från arbetet på grund av studier, sjukdom, barnledighet eller liknande. Säsongsanställning får användas när det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet, till exempel trädgårdsskötsel och asfaltläggning sommartid.
Om en arbetstagare under en femårsperiod haft ett vikariat hos en arbetsgivare i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning, vanligen kallad fast anställning.
Provanställning – fast jobb
Provanställning får förekomma under en prövotid av högst sex månader. Provanställningen övergår i tillsvidareanställning efter prövotidens slut om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren dessförinnan gett besked om att anställningen inte ska fortsätta.
Detta innebär alltså att om du ”provjobbar” på en arbetsplats – och ingen annan överenskommelse gjorts – har du rätt till en tillsvidareanställning efter provanställningens slut. Under provanställningen kan du dock sägas upp utan någon särskild motivering.
Lagen kan förhandlas bort
Delar av Las är vad som på juridiskt språk kallas ”semidispositiv”. Det betyder att dessa delar kan avtalas bort genom överenskommelser mellan parterna, fack och arbetsgivare genom kollektivavtal. Kontrollera därför – om kollektivavtal finns – alltid vad som gäller enligt kollektivavtalet på din arbetsplats.
Du har alltid rätt att få ett anställningsavtal, senast inom en månad efter att du tillträtt en anställning.
Saknar du ett skriftligt anställningsavtal eller intyg gäller ändå muntliga överenskommelser, så länge de inte strider mot lag eller andra avtal.
Lär dig mer om dina rättigheter
Det finns en rad lagar och bestämmelser som reglerar frågor som rör alla människors lika värde, förbud mot diskriminering och vilka rättigheter vi har på jobbet.
Dagens ETC kommer i en serie texter, återkommande varje måndag, att gå igenom en del av vad som gäller, i Lilla arbetsrättsskolan.
Vi har ofta fler rättigheter på jobbet än vi kanske tror.
Nästa del av Lilla arbetsrättsskolan handlar om vad som gäller vid uppsägning.
Rätt till heltid?
En anställning behöver inte vara på heltid, och ofrivillig deltid är ett stort problem i många branscher.
Det finns skrivningar i Las som syftar till att öka deltidsanställdas möjlighet att få en heltidsanställning: Arbetsgivare har en skyldighet (25 a § Las) att ge en deltidsanställd ökad sysselsättningsgrad i stället för att nyanställa under förutsättning att arbetstagaren har meddelat arbetsgivaren ett sådant önskemål. Denna företrädesrätt kräver att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet så att arbetsgivarens arbetskraftsbehov tillgodoses. Dock kan det finnas undantag från denna företrädesrätt om arbetsgivaren omfattas av kollektivavtal, så undersök vad som gäller på ditt jobb – och driv frågan via facket.
