BRA JOURNALISTIK ÄR INTE GRATIS

Gillar du det vi gör?
Swisha en peng till: 123 401 876 8

Den 1 januari 1977 ersattes så den så kallade ”paragraf 32” (samlingsnamnet på den praxis inom svensk arbetsrätt som fastslog att arbetsgivaren hade rätt till arbets- och företagsledning), av medbestämmandelagen, mbl.

Men efter bara något år hade lagen fått smeknamnet ”tuta-och-kör”, eftersom det snart visade sig att rätten till information inte hindrade att makten låg kvar hos arbetsgivarna.

Men det innebär inte att mbl inte spelar roll. Lagen reglerar både arbetstagarnas rätt till medinflytande på arbetsplatserna, via sina arbetstagarorganisationer, och rätten för de fackliga organisationerna att själva kalla till en förhandling.

Informationsplikten innebär bland annat alla arbetsgivare löpande måste hålla fackförbunden på arbetsplatsen underrättade om sådant som hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt, liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Om facket vill måste arbetsgivaren dessutom ge dem tillfälle att granska räkenskaper och andra handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren.

Viktig i förändringsprocesser

Mbl har bland annat också ett skydd mot föreningsrättskränkning, vilket kan spela roll när arbetstagare använder sig av sin fackförening. Denna del av lagen innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en enskild arbetstagare då denne utnyttjar sin rätt att tillhöra och att bilda en facklig organisation, rätten att verka för en sådan eller att utnyttja sitt medlemskap.

Innan ett företag beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet eller viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden, måste arbetsgivaren (också enligt mbl) på eget initiativ förhandla med facket. Det är framför allt denna del av lagen som kallas för ”tutan”. För om förhandlingen slutar i oenighet är chefen i sin fulla ”rätt” att köra över facket.

Därför har de negativa uttalandena om lagen varit många. Men samtidigt vittnar många, inte minst lokala fackliga företrädare, om att det fackliga inflytandet enligt mbl spelar roll, inte minst i förändringsprocesser.

Skadestånd kan bli höga

Och i de fall företag vägrar uppfylla sina åtaganden enligt mbl, till exempel genom att dyka upp när facket kallar till en förhandling, riskerar de att bli stämda. Vid över 40 tillfällen de senaste fem åren har Arbetsdomstolen dömt för brott mot medbestämmandelagens paragraf om förhandlingsskyldighet, visar en granskning av tidningen Lag & Avtal. De flesta tvister som gått till arbetsdomstolen handlar förhandlingsvägran för att diskutera löner, ersättningar och traktamenten, men även anställningsförhållanden. Vid tre tillfällen har Arbetsdomstolen de senaste fem åren dömt ut lite högre skadestånd för brott mot mbl: Polismyndigheten tvingades betala 200 000 kronor, Sveriges Television 150 000 kronor och företaget Sparren AB 100 000 kronor.

Långtgående krav

Dessutom regleras arbetstagarnas inflytande även i arbetsmiljölagen, AML.

Arbetsmiljölagen är en övergripande ramlag som syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Kraven på arbetsgivaren är långtgående: AML innebär att arbetsgivaren ska vidta ”alla” åtgärder för att förebygga olyckor och ohälsa i arbetslivet.

Och till skillnad från ”tutan” i mbl kan inte arbetsgivaren köra över ett skyddsombud som till exempel hävdar att en omorganisation riskerar att äventyra de anställdas hälsa. Chefen måste omarbeta sitt förslag tills dess att skyddsombudet anser att riskerna för olyckor eller ohälsa är undanröjda (mer om skyddsombud och AML kommer i en senare del av Lilla arbetsrättsskolan).

Vad detta innebär i praktiken varierar naturligtvis från arbetsplats till arbetsplats.

Förra året presenterade till exempel LO en uppmärksammad rapport som sammanfattar vilka problem skyddsombuden runt om i landet upplever när de utövar sin roll. Bland annat framkom att nära vart tredje skyddsombud hindras i sitt uppdrag och drygt vart tionde har trakasserats.

Samtal hellre än konfrontation

Men så finns de andra berättelserna. När tidningen Arbetet i ett reportage träffar IF Metalls skyddsombud på Dorotea Mekaniska, Robert Norberg, beskriver han hur arbetstagarna faktiskt kunnat förändra på arbetsplatsen under de tiotalet år han varit skyddsombud.

– När jag började ställa krav på förbättringar var svaret oftast nej, det går inte, vi har inte råd, då gällde det att välja väg, berättar Robert Norberg för Arbetet.

I stället för konfrontation blev det samtal, och efter att ha genomfört en kurs om arbetsmiljö för företagsledare i Dorotea kom vändningen, och sakta men säkert kom investeringar i takt med att ekonomin tillät det.

Robert Norberg ger tre konkreta tips för att nå framgång som skyddsombud:

1. Börja inte med att komma med hela regelverket och slå näven i bordet. Det kommer inte att lyckas, bara skapa motsättningar och konfrontation.

2. Prioritera, ta de viktigaste bristerna först, många små steg leder till stora förändringar.

3. Bygg förtroende och respekt för varandra och försök att se på frågan också med arbetsgivarens utgångspunkt.

Även diskrimineringslagen ger möjlighet att påverka sådant som arbetsförhållanden, löner och rekrytering. Men mer om detta kommer framöver i Lilla arbetsrättsskolan.